Neue Wege im Recruiting

Das neue Jahr hat kaum angefangen, schon geht es wieder um den Fachkräftemangel. „Wirtschaft schlägt Alarm“, war eine Schlagzeile, die Anfang Januar über die Ticker ging, nachdem die Industrie- und Handelskammern in Baden-Württemberg über fehlende oder ungeeignete Auszubildende geklagt hatten. Ein Rückgang um 6,3 Prozent im vergangenen Jahr habe die Zahl der Verträge auf 37.453 sinken lassen.

Während einige Betriebe angesichts unbesetzter Stellen, sei es bei Auszubildenden oder bei Fachkräften mit abgeschlossener Ausbildung, resignieren, gehen andere Unternehmen neue Wege. Die Energieversorgung Mittelrhein AG (EVM) in Koblenz gehört dazu. Auch der Versorger, dessen Netzgebiet sich von der belgischen Grenze bis nach Hessen erstreckt, hatte in der Vergangenheit immer wieder Mühe, Stellen im gewerblich-technischen Bereich und für Ingenieure zu besetzen.

Der allgemeine demografische Wandel, geringes Interesse für die sogenannten MINT-Berufe, also Berufe mit technischen und naturwissenschaftlichen Inhalten, sowie die Tendenz junger Abiturienten, eher ein Studium als eine Berufsausbildung zu beginnen, sind drei Makrotrends, die den Unternehmen in der Energiewirtschaft stark zusetzen.

„In dieser Bestandsaufnahme stimmen wir hundertprozentig mit dem früheren Vorstand überein“, sagt Mithun Basu und schließt beim „wir“ seinen Vorstandskollegen Christoph Hesse mit ein. Die beiden sind seit 2023 Vorstandsmitglieder und bilden seit 2024 die Doppelspitze der EVM. Die Fachkräftegewinnung im Ausland war allerdings früher noch kein Thema. Mit einem Pilotprojekt haben Basu und Hesse diese Tür nun im vergangenen Jahr aufgestoßen.

Gute Erfahrungen mit Integration von Geflüchteten

„In vielen Ländern gibt es einen Fachkräftepool mit Menschen, die bereit sind, nach Deutschland zu kommen“, sagt Basu. Dieses Potenzial wolle man erschließen, wenn in der Region oder bundesweit nicht die passenden Kandidaten zu finden, zu haben oder zu halten sind. Denn mittlerweile sei auch verstärkt zu beobachten, dass die Mobilität von Fachkräften deutlich zugenommen hat.

Was bei Akademikern ohnehin schon immer der Fall war, trifft nun vermehrt auch auf gut ausgebildete Techniker und Monteure zu. „Wer früher bei einem Stadtwerk seine Ausbildung gemacht hat, ist in der Regel dort auch sein Leben lang geblieben. Womöglich haben auch dessen Kinder noch dort angeheuert. Aber diese Zeiten sind ein für allemal vorbei“, gibt der Vorstand zu bedenken.

Ein Beispiel dafür ist gerade jener Mitarbeiter, dessen Werdegang maßgeblich den Weg für die Rekrutierung aus dem Ausland geebnet hat. Pourya Rasti kam vor rund zehn Jahren als Flüchtling aus dem Iran nach Deutschland. In seinem Heimatland hatte er ein Elektrotechnik-Studium begonnen, dass er aber abbrechen musste. In Koblenz wurde er dann zum Elektroniker für Betriebstechnik in der Wasserversorgung ausgebildet und machte anschließend seinen Meister.

Mittlerweile hat der gebürtige Iraner − im Guten und in gegenseitiger Wertschätzung − die EVM verlassen, um bei einem anderen Versorger anzuheuern. „Die guten Erfahrungen, die wir mit ihm gemacht haben, und der Nachweis einer erfolgreichen Integration in ein bestehendes Team und ins Unternehmen haben uns dann aber bestärkt, im Rahmen eines Pilotprojekts das Recruiting im Ausland anzugehen“, so Basu.
 
Über die beiden Agenturen „4EIGN Talents“ und „GloreSoft“ kam es dann auch zu erfolgreichen Abschlüssen. So arbeitet sich nun ein 33-jähriger Mann aus Marokko, der in seiner Heimat eine Ausbildung zum Industrieelektriker absolviert hat, als Stromnetzmonteur ein. Und zwei 21-jährige Männer aus Indien, die beide einen dem Abitur vergleichbaren Schulabschluss haben, haben ihre Ausbildung zum Anlagenmechaniker für Rohrsystemtechnik begonnen. Sie sollen später einmal als Monteure im Bereich Rohrnetze tätig sein.

Gerade für die Gassparte sei es hierzulande relativ schwierig, junge Leute zu begeistern. Erfahrungsgemäß sei in deren Augen das Gasnetz meist kein zukunftsfähiges Betätigungsfeld, selbst wenn man die Umwidmung der Leitungen für den Wasserstofftransport in Betracht ziehe. Vor diesem Hintergrund sei es sehr hilfreich, den Blick ins Ausland zu richten. Basu betont allerdings: „Wir gehen Schritt für Schritt vor: Wir suchen erst hierzulande und erst, wenn wir nicht fündig werden, geben wir einen Suchauftrag an die Agenturen.“

Grundvoraussetzung für den Einstieg bei der EVM ist die Sprache. Alle neuen Mitarbeiter müssen mindestens das Sprachniveau B1 mitbringen, am besten B2, wie die drei neuen Mitarbeiter aus Marokko und Indien. Dem Goethe-Institut zufolge steht B2 für eine selbstständige Sprachverwendung auf gutem Niveau, die eine fließende Verständigung gewährleistet. Deshalb suchen die Agenturen gezielt Menschen, die in ihrer Heimat in Sprachkursen Deutsch gelernt haben.

Die zweite Grundvoraussetzung ist die Bereitschaft, sich in Deutschland zu integrieren − ins Unternehmen und in die Gesellschaft. „Bei Menschen, die in ihrem Heimatland schon mit Erfolg Deutsch gelernt haben und sich für eine qualifizierte Ausbildung in Deutschland interessieren, kann man sicherlich von einer Offenheit gegenüber der deutschen Kultur und einer gewissen Integrationsbereitschaft ausgehen“, meint der EVM-Vorstand und weist darauf hin, dass das Unternehmen natürlich auch dabei hilft, in Deutschland „anzukommen“.

Integration ist keine Einbahnstraße

Bei EVM sind sich die Verantwortlichen durchaus bewusst, dass Integration keine Einbahnstraße ist. Deshalb werden Kollegen und Führungskräfte „kulturell sensibilisiert“, wie es in einer Mitteilung einmal geheißen hat. Kenntnisse über das jeweilige Herkunftsland der neuen Kollegen und dessen Kultur seien wesentliche Erfolgsfaktoren für die Integration ins Unternehmen, ist Basu überzeugt. Was für multinationale Unternehmen selbstverständlich sei, habe die EVM erst lernen müssen. Dieser Prozess der interkulturellen Schulung durch spezialisierte Coaches und des interkulturellen Austauschs sei nun angestoßen und treffe auf großes Interesse und große Akzeptanz in der Belegschaft, bestätigt er.

Den Schritt ins Ausland beim Recruiting hat der EVM-Vorstand zu keiner Sekunde bereut. Es sei ein zukunftsfähiger Ansatz, den das Unternehmen mit den beiden Agenturen verfolge und der sich im Regelfall lediglich über drei bis vier Monate vom Suchauftrag bis zum Abschluss des Arbeitsvertrags spannt. Allerdings werde man erst etwa Mitte des Jahres über neue Suchaufträge entscheiden.

Denn aktuell habe sich die Lage am heimischen Arbeitsmarkt leicht entspannt. „Die strukturelle Rezession in der Automobil- und Chemieindustrie spielt uns derzeit in die Karten“, sagt Basu. So sei es 2024 gelungen, 90 Vollzeitäquivalente − etwa 100 neue Beschäftigte − aus dem Inland zu gewinnen. Hintergrund dafür war die Erweiterung des Netzgebiets um rund 50.000 Zählpunkte im Zuge neuer Konzessionen sowie der Fachkräftebedarf für die Energiewende. Rund 50 weitere Stellen sind in den kommenden Jahren noch vakant.

Selbst wenn auch diese auf regionaler oder zumindest nationaler Ebene besetzt werden können, werde mittel- und langfristig der Blick wieder ins Ausland gehen.
Gleichzeitig werde die EVM ihr Profil als Arbeitgebermarke weiter schärfen. Eine moderne Unternehmenskultur, nach Möglichkeit flexibles und hybrides Arbeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie seien heute wesentliche Faktoren, die durchaus den Standortnachteil eines Oberzentrums gegenüber einer Metropole ausgleichen können − nicht nur für Akademiker, sondern auch für sehr gut qualifizierte Fachkräfte.